Rekrutacja to prawdziwa sztuka

- Łatwiej jest zarządzać małą, średnią czy dużą firmą? Od czego to zależy?

- To nie zależy od wielkości firmy, lecz od kompetencji osoby zarządzającej oraz od kwalifikacji i zaangażowania zespołu, którym się zarządza. W dużej firmie obowiązują zwykle sztywniejsze procedury, które z jednej strony wspomagają zarządzanie, z drugiej - ograniczają inicjatywę zarówno szefów, jak i pracowników. Ma to i dobre, i złe strony. Przy zarządzaniu kadrami bardzo ważne są odpowiednie narzędzia, np. ścieżki kariery, przejrzyste i atrakcyjne systemy motywacyjne, świadczenia dodatkowe, systemy ocen, szkolenia, jak również jasna komunikacja wewnętrzna. Dyrektorzy ds. personalnych i działy kadr potrzebują też wsparcia i zrozumienia przez szefów firmy, jak istotna jest prawidłowa polityka personalna.

- Większość małych firm raczej nie korzysta z doradztwa personalnego przy zatrudnianiu pracowników...

- To nieprawda. Zlecenia od małych, a tym bardziej od średnich przedsiębiorstw, stanowią bardzo poważną część naszego biznesu. Zresztą nie może być inaczej, skoro firmy zatrudniające do 250 pracowników to ponad 90 procent wszystkich zarejestrowanych w Polsce pracodawców. Do rozwoju przedsiębiorstwa potrzebują wykwalifikowanych specjalistów, a zatrudnienie firmy rekrutacyjnej to bardzo skuteczny sposób na znalezienie najlepszych kandydatów.

- Jeśli firma zatrudnia do dziewięciu osób (mikroprzedsiębiorstwo) to szefowi łatwiej jest obserwować pracę podwładnych. Weryfikacja predyspozycji pracownika odbywa się w pierwszej fazie pracy na czas określony. Po co więc usługi firmy rekrutacyjnej?

- Prywatne kilkuosobowe firmy mają ograniczony budżet i nie stać ich na usługi doradców personalnych. Przy tak małej skali biznesu jest to zrozumiałe. Poza tym w takich firmach rotacja pracowników jest niewielka.

- Wielkie firmy i koncerny mają tę przewagę nad drobnymi przedsiębiorcami, że pozyskują lepszych specjalistów, bo mogą zaproponować im lepsze warunki finansowe, ale i możliwości rozwoju oraz awansu. To prawda, czy mit?

- Z jednej strony w dużej firmie można wyznaczać ludziom różne ścieżki kariery zawodowej, stwarzać możliwości zdobywania wiedzy w różnych działach, nawet przy międzynarodowych projektach. Z drugiej strony w ogromnej firmie trudniej jest się przebić, podczas gdy w mniejszym zespole szef może łatwiej dostrzec najbardziej utalentowanych czy skutecznych pracowników i docenić ich.

- Ale pracownicy mają różne oczekiwania co do ścieżki kariery. Nie da się chyba do wszystkich podchodzić jednakowo...

- Tak. Innej kariery oczekuje matka dwojga dzieci z ustabilizowaną sytuacją rodzinną, innej singiel bez zobowiązań, zorientowany silnie na wyzwania zawodowe. Dla jednych najważniejszy jest prestiż zawodu, dla innych bezpieczeństwo zatrudnienia. Kluczem do satysfakcji pracownika i jego efektywności jest przede wszystkich poznanie i spełnienie przez pracodawcę indywidualnych potrzeb zawodowych. To stwierdzenie odnosi się do każdej firmy, niezależnie od jej wielkości czy rynkowego potencjału.

- Jaką ma pani radę dla drobnych przedsiębiorców, takich jak właściciele warsztatów, serwisów naprawczych, zakładów usługowych i małych firm produkcyjnych? Co powinni robić, by wyłuskiwać z rynku pracy najlepszych specjalistów?

- Najmniejsze firmy powinny przede wszystkim zwracać uwagę na referencje kandydatów i sprawdzać je, najlepiej kontaktując się bezpośrednio z ich poprzednimi pracodawcami. Poszukiwania pracowników lepiej jest ograniczyć do lokalnego rynku - zwykle wystarczy ogłoszenie w lokalnych mediach i rozpuszczenie wici wśród znajomych.

- W woj. lubuskim 90 proc. firm to drobne przedsiębiorstwa. Czy to ma znaczenie dla lokalnej gospodarki?

- Małe i średnie przedsiębiorstwa stanowią podstawę współczesnych gospodarek europejskich, także Polski, a więc woj. lubuskie nie jest wyjątkiem. Znaczenie tych firm jest ogromne, to one napędzają rozwój ekonomiczny, tworzą większość miejsc pracy, płacą podatki. Od ich powodzenia zależy sukces całej gospodarki rynkowej.

- Dziękuję.