Do sądu za psychoterror

Mobbing według art. 943 § 2. kodeksu pracy oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu go. działania takie wywołują u pracownika zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodują lub mają na celu jego poniżenie lub ośmieszenie, izolowanie czy wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Różne sposoby nękania
W praktyce mobbing może polegać na: ciągłym przerywaniu wypowiedzi, reagowaniu krzykiem i pomstowaniem, krytykowaniu i upominaniu, upokarzaniu, stosowaniu pogróżek, unikaniu rozmów, niedopuszczaniu do głosu, traktowaniu jak powietrze, rozsiewaniu plotek i pomówień, ośmieszaniu, sugerowaniu choroby psychicznej, ograniczeniu możliwości wyrażania własnego zdania, oczernianiu za plecami, nieformalnym wprowadzeniem zakazu rozmów z nękanym pracownikiem, uniemożliwieniu komunikacji z innymi, powierzaniu prac poniżej kwalifikacji i uwłaczających. Bywa też, że pracodawca odsuwa pracownika od odpowiedzialnych zadań, zarzuca pracą lub nie daje żadnych zadań lub je odbiera, powierza bezsensowne prace albo przekraczające możliwości i kompetencje lub szkodliwe dla zdrowia, zmusza do wyczerpującej pracy, odizolowuje miejsce pracy.

Zobacz także. Ekspert radzi: Moment zarachowania w koszty wstępnej opłaty leasingowej

Obowiązki pracodawcy

Przeciwdziałanie mobbingowi jest obowiązkiem pracodawcy. Oznacza to, że jest on zobowiązany do podjęcia odpowiednich działań, aby mobbing nie występował w zakładzie pracy. Nie chodzi tutaj tylko o to, aby mobbingu nie stosował sam pracodawca, bądź osoba zarządzająca zakładem w jego imieniu, ale także inni pracownicy tego zakładu, w tym przede wszystkim każdy pracownik wchodzący w skład szeroko pojętej kadry kierowniczej.

Pieniądze za krzywdę

Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może od pracodawcy dochodzić odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Występując z tym roszczeniem pracownik musi wykazać jedynie rozstrój zdrowia spowodowany mobbingiem. Nie jest istotny fakt, czy to pracodawca jest bezpośrednim sprawcą mobbingu. Wystąpienie z roszczeniem przeciw pracodawcy nie jest uzależnione od jego winy.

Odszkodowanie za rozwiązanie umowy

Może się o nie ubiegać pracownik, który rozwiązał umowę o pracę wskutek mobbingu. Pod pojęciem rozwiązania umowy pracę należy rozumieć:

– rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem (art. 30 § 1 pkt 2 k.p.),

– rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 55 § 11 k.p.).

W przypadku rozwiązania umowy za wypowiedzeniem w pisemnym oświadczeniu trzeba podać skonkretyzowaną przyczynę mobbingu.

W razie rozwiązywania umowy bez wypowiedzenia w pisemnym oświadczeniu woli trzeba także skonkretyzować tę przyczynę, opisując ją jako mobbing i równocześnie ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracodawcy względem pracownika.

Zgodnie z kodeksem pracy, odszkodowanie nie może być niższe od minimalnego wynagrodzenia za pracę. Należy jednak pamiętać, że powinno ono pokrywać wysokość faktycznie poniesionej szkody. Może to być wartość utraconego wynagrodzenia, bo pracownik został zmuszony do wcześniejszego rozwiązania umowy, tj. przed upływem czasu, na jaki została zawarta. Może to być utrata prawa do nagrody jubileuszowej lub premii rocznej, jeśli takie prawo pracownik nabyłby w niedługim czasie.