Mobbing w firmie. Można żądać zadośćuczynienia i odszkodowania

Mobbing w pracy jest to bezzasadne, długotrwałe i powtarzające się dręczenie pracownika. Chodzi też o wywieranie na niego psychicznej, społecznej i ekonomicznej przemocy. Często do sądów trafiają sprawy dotyczące nieuzasadnionego zwolnienia z firmy, przywłaszczania owoców cudzej pracy, szantażowania wyrzuceniem z zakładu. Bywa też, że ktoś nakłada zbyt dużo obowiązków na pracownika w porównaniu z innymi, niesprawiedliwie krytykuje, ośmiesza czy oskarża o niepopełnione błędy.

Kodeks pracy nie określa sztywno granic czasowych oraz częstotliwości występowania zachowań kwalifikowanych jako mobbing. W przypadku sporu, czy w danym przypadku miał miejsce mobbing, każdorazowo decyduje sąd. Naganne zachowanie powinno się powtarzać. Jednorazowe zachowanie np. wyładowanie złości nie może być uznane za mobbing.

Zatem mobbingiem można określić wszelkie działania w pracy, które wywołują lęk i strach. Jest to więc swoiste nękanie, ustawiczne dręczenie występujące w trakcie wykonywania obowiązków pracowniczych.

Przejawy mobbingu

W praktyce mobbing może polegać na następujących działaniach: na ciągłym przerywaniu wypowiedzi, reagowaniu krzykiem i pomstowaniem, ciągłym krytykowaniu i upominaniu, upokarzaniu, stosowaniu pogróżek, unikaniu rozmów, niedopuszczaniu do głosu, traktowaniu jak powietrze, rozsiewaniu plotek i pomówień, ośmieszaniu, sugerowaniu choroby psychicznej, ograniczeniu możliwości wyrażania własnego zdania.

Zdarza się, że dochodzi do oczerniania za plecami, wprowadza się zakaz rozmów z nękanym pracownikiem, uniemożliwia się komunikację z innymi, powierza się prace poniżej kwalifikacji i które są uwłaczające podwładnemu. Jeszcze innym przykładem może być odsunięcie pracownika od odpowiedzialnych i złożonych zadań, zarzucanie pracą lub nie dawanie żadnych zadań lub ich odbieranie, powierzanie bezsensownych prac albo przekraczających możliwości i kompetencje lub szkodliwych dla zdrowia czy zmuszanie do wyczerpującej pracy.

Należy podkreślić, iż zachowań stanowiących przejaw mobbingu może dopuścić się zarówno pracodawca, osoba na stanowisku kierowniczym, inny współpracownik, a nawet podwładny ofiary.

Obowiązki pracodawcy

Przeciwdziałanie mobbingowi jest obowiązkiem pracodawcy. Oznacza to, że jest on zobowiązany do podjęcia odpowiednich działań, aby mobbing nie występował w zakładzie pracy. Nie chodzi tutaj tylko o to, aby mobbingu nie stosował sam pracodawca, bądź osoba zarządzająca zakładem w jego imieniu, ale także inni pracownicy, w tym przede wszystkim każdy, kto wchodzi w skład szeroko pojętej kadry kierowniczej.

Pracodawca ponosi absolutną odpowiedzialność za mobbing, niezależnie od tego czy sam się dopuścił tego czynu, czy też jego podwładni, a nawet gdy o tym nie wiedział.

Pracownik, który padł ofiarą mobbingu może przed sądem pracy dochodzić zarówno zadośćuczynienia za spowodowany rozstrój zdrowia, jak też odszkodowania za rozwiązanie umowy o pracę wskutek mobbingu.

Zadośćuczynienie

Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może od pracodawcy dochodzić odpowiedniej kwoty tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Chodzi tutaj o wyrównanie szkody niemajątkowej, czyli krzywdy, która dotknęła ofiarę: cierpienie fizyczne, psychiczne, dolegliwości bólowe. Nie jest możliwe precyzyjne przeliczenie cierpień na pieniądze. Jednak przy ustalaniu wysokości zadośćuczynienia uwzględnia się rozmiar doznanego na skutek działań mobingowych uszczerbku na zdrowiu – również psychicznym poszkodowanego, jego stan majątkowy, osobisty, wiek, prognozy na przyszłość. Taka kompensata krzywdy może obejmować koszty leczenia, a w przypadku spowodowanej rozstrojem zdrowia utraty pracy, nawet koszty przekwalifikowania do innego zawodu lub przyznanie renty w przypadku utraty zdolności do pracy.

Przed sądem pracownik musi wykazać istnienie dwóch okoliczności: po pierwsze, że w ogóle miał miejsce mobbing, po drugie, że spowodował rozstrój zdrowia. Ponadto należy udowodnić bezpośredni związek między działaniami mobbingowymi i ich następstwami w postaci rozstroju zdrowia. W trakcie postępowania konieczna będzie w tym zakresie opinia biegłego sądowego z zakresu medycyny, najczęściej psychiatry lub psychologa.

Odszkodowanie

Może się o nie ubiegać pracownik, który rozwiązał umowę o pracę wskutek mobbingu. Pod pojęciem rozwiązania umowy o pracę należy rozumieć:

• rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem (art. 30 § 1 pkt 2 k.p.),

• rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 55 § 11 k.p.).

   

W przypadku rozwiązania umowy za wypowiedzeniem w pisemnym oświadczeniu pracownik musi podać skonkretyzowaną przyczynę mobbingu.

W razie rozwiązywania umowy bez wypowiedzenia w pisemnym oświadczeniu woli trzeba także skonkretyzować tę przyczynę, charakteryzując ją jako mobbing i równocześnie ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracodawcy względem pracownika.

Zgodnie z kodeksem pracy, odszkodowanie nie może być niższe od minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Należy jednak pamiętać, że powinno ono pokrywać wysokość faktycznie poniesionej szkody. Jeśli pracownik udowodni, że w związku ze stosowaniem mobbingu przez pracodawcę poniósł wyższą szkodę, będzie mógł domagać się jej pełnego wyrównania. Może to być wartość utraconego wynagrodzenia, bo pracownik został zmuszony do wcześniejszego rozwiązania umowy, tj. przed upływem czasu, na jaki została zawarta. Może to być utrata prawa do nagrody jubileuszowej lub premii rocznej, jeśli takie prawo pracownik nabyłby w niedługim czasie.

Przedawnienie

Roszczenia pracownika ulegają przedawnieniu z upływem trzech lat od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne. Chodzi tutaj o dzień, w którym pracownik powziął wiadomość o rozstroju zdrowia, spowodowanym mobbingiem, np. otrzymał opinię lekarską, w której stwierdzono jego chorobę. Natomiast w przypadku odszkodowania, bieg terminu przedawnienia należy liczyć od dnia rozwiązania umowy o pracę.