Wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych

Nieudzielanie dnia wolnego (co może się zdarzyć tylko w sytuacjach wyjątkowych, usprawiedliwio-nych) powoduje obowiązek wypłaty 50 proc. dodatku oraz 100 proc. dodatku za pracę ponad 8 godzin. To dotyczy dobowego przekroczenia rozliczania czasu pracy w tzw. podstawowym systemie czasu pracy.

Czas pracy

Czas pracy jest to okres, w którym pracownik pozostaje do dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania jego obowiązków. Zasadą jest, iż czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w danym okresie rozliczeniowym (do czterech miesięcy). Przy czym tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekroczyć przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym. Każde święto występujące w tym czasie i przypadające w innym dniu niż niedziela obniża wymiar czasu pracy o 8 godzin.

Często jednak zdarza się, iż pracownik wykonuje swoje obowiązki przekraczając obowiązujące normy czasu pracy. Bywa też, że przekracza przedłużony dobowy wymiar czas pracy, jaki wynika z systemu i rozkładu czasu pracy. W takim przypadku mówimy o tzw. nadgodzinach, czyli pracy w godzinach nadliczbowych.

Kiedy nadliczbowo

Kodeks pracy przewiduje tylko nieliczne przypadki, w których praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna. I tak pracownik może pracować w nadgodzinach gdy zachodzi konieczność prowadzenia akcji ratowniczej aby ochronić życie lub zdrowie ludzkie, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii lub z uwagi na szczególne potrzeby pracodawcy.

Jednak za pracę w godzinach nadliczbowych pracownikom należy się obok wynagrodzenia za godziny nadliczbowe dodatek pieniężny za te godziny lub odpoczynek (dni wolne). O tym, jaką pracownik otrzyma rekompensatę za pracę ponad normę, decyduje pracodawca. Należy pamiętać, iż każdy pracodawca powinien prowadzić ewidencję czasu pracy. Ważną kwestią jest też to, iż pracownikowi przysługuje w każdym tygodniu prawo do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku, obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego.

Liczba godzin nadliczbowych przepracowanych w związku ze szczególnymi potrzebami pracodawcy nie może przekroczyć 150 godzin w roku kalendarzowym dla jednej osoby. Jednak kodeks pracy dopuszcza ustalenie innej maksymalnej liczby godzin nadliczbowych w roku. Odpowiedni zapis powinien jednak znaleźć się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w umowie o pracę.

Dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy należy określić w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy, których przekroczenie uprawnia go, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku za godziny nadliczbowe. Normalne wynagrodzenie to płaca, którą pracownik otrzymuje stale i systematycznie (wynagrodzenie zasadnicze wynikające ze stawki osobistego zaszeregowania i dodatkowe stałe składniki płacy, jeżeli pracownik ma do nich prawo). Dodatkowe wynagrodzenie przysługuje jedynie za ten okres, w którym wykonuje się pracę ponad przepisowe normy czasu pracy.

Do ustalenia podstawy obliczania dodatku bierze się pod uwagę wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania – w stawce godzinowej lub miesięcznej. Jeżeli jednak w umowie o pracę nie ma stałego składnika wynagrodzenia – do wyliczeń posłuży 60 proc. płacy.

Można odmówić szefowi

Pracodawca ma prawo wzywać podwładnych do pracy w godzinach nadliczbowych. Jednak pracownik w niektórych sytuacjach może odmówić wykonywania obowiązków zawodowych w godzinach wykraczających poza rozkład czasu pracy. Należy jednak pamiętać, że bezpodstawna odmowa pracy w nadgodzinach jest naruszeniem obowiązków wobec pracodawcy i może nawet stanowić podstawę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Przepisy przewidują też bezwzględne zakazy wydłużania czasu pracy grupom pracowników szczególnie chronionych (np. pracownicom w ciąży czy młodocianym).