Procesy zarządzania talentami traktowane są jako szczególna forma budowania potencjału firmy

Nieskończony projekt

Oczywiście liczba możliwych do nazwania problemów, ale i celów działania nowoczesnej, innowacyjnej firmy, z roku na rok rośnie. Dotychczasowe dylematy i te, które stają się dziś istotne dla przyszłości przedsiębiorstw, skłaniają coraz liczniejszą grupę przedsiębiorców i naukowców do uznania zasadności stwierdzenia, że na obecną chwilę „Firma nigdy nie jest skończonym projektem. Nie jest, ale też de facto być nie powinna”.

Struktura istotnych dla rozwoju przedsiębiorstw czynników zmiany ulega systematycznej transformacji. Mamy do czynienia z nową niepokojącą radykalizację relacji politycznych na świecie i dynamicznymi zmianami technologicznymi. Ewolucji ulegają także oczekiwania klientów i kontrahentów a nowym wyzwaniem dla firm jest wirtualizacja gospodarki. W tej sytuacji sukces może odnieść jedynie organizacja, która umiejętnie połączy działania i procesy w sprawny, dopasowany do rynku system zarządzania.

O ile można łatwo stwierdzić, że systemy informatyczne, potencjał produkcyjny, procesy decyzyjne w przedsiębiorstwach mają już określone standardy, to są jeszcze inne obszary funkcjonowania firmy, które dziś powinny być objęte szczególnym rodzajem planowania i wyjątkową troską.

Gdy spojrzymy bardziej wnikliwie na praktykę wiodących firm, to priorytetem ich działań okazuje się obszar kształtowania posiadanego kapitału intelektualnego, które tworzy kompetencja i kreatywność zatrudnionych pracowników. To właśnie pracownicy są wyróżniającym, niepowtarzalnym potencjałem każdego przedsiębiorstwa. Potencjałem szczególnie cennym, gdy myślimy o ludziach utalentowanych, potrafiących wyjść w swoim myśleniu poza dotychczasowe schematy postępowania firmy i tworzyć tym samym jej konkurencyjną wartość. Na potrzeby niniejszego materiału będą oni nazywani Młodymi Utalentowanymi Pracownikami lub Utalentowanymi Pracownikami.

Unikalny kapitał

Przedsiębiorstwa, zwłaszcza te innowacyjne, nie mogą pozyskać wiedzy na temat form współpracy z Utalentowanym Pracownikiem, bo jak dotąd nie ma na rynku wielu opracowań z opisem skutecznych metod postępowania. Powstaje sytuacja, w której pracodawcy poszukują wyjątkowych ludzi do wyjątkowych zadań na wyjątkowe stanowiska, a nie mają nowoczesnych narzędzi ani skutecznego systemu zarządzania talentami.

Na dodatek działania w obszarze Zarządzania Talentami (TM - Talent Management) prowadzone są w Polsce zazwyczaj bez planu, w sposób doraźny. Częstokroć jest to działanie przypadkowe, akcyjne, realizowane ad hoc.

Natomiast na świecie procesy zarządzania talentami traktowane są jako wyznacznik i niezbywalna cecha nowoczesnego, innowacyjnego przedsiębiorstwa, jako szczególna forma budowania potencjału firmy.

Powinności i normy

W takim wypadku potrzebna jest informacja o doświadczeniach stosowanych przez liderów rynkowych, przez duże korporacje lub specjalistyczne, często małe firmy. Pozyskane w tym celu wzorce nie będą od razu stanowić gotowego zbioru potrzebnych rozwiązań, ale mogą być inspiracją do przemyśleń, czasem źródłem decyzji: ilu pracowników o unikatowych kwalifikacjach i wysokiej kreatywności należy zatrudnić, do jakich jednostek organizacyjnych i na jakich warunkach.

Jeżeli firma chce rozpocząć taki proces i wzbogacić swoją kadrę o Młodych Utalentowanych Pracowników powinna przede wszystkim zdiagnozować własną organizację. Taka procedura samooceny już na wstępie ograniczy ryzyko niepowodzenia całego procesu i stworzenia w przedsiębiorstwie niepożądanych relacji.

Talent inspiruje....

Nie jest prawdą, że każde nowoczesne przedsiębiorstwo, zwłaszcza w branżach wysokich technologii, potrzebuje jedynie kreatywnych i młodych pracowników. Zazwyczaj potrzebuje także określonej grupy pracowników o kwalifikacjach, które będą wykorzystywane w realizowanych procesach produkcyjnych, czy handlowych. Poszukiwany najważniejszy potencjał firmy, czyli Młodzi Utalentowani Pracownicy, to potencjał stanowiący o pozycji rynkowej i posiadanych przewagach konkurencyjnych. Zazwyczaj dobrze przygotowane i związane z przedsiębiorstwem Talenty są źródłem nowych idei, unikatowych koncepcji, są twórcami innowacyjnych rozwiązań, usprawnień, a nawet tak ważnych oszczędności. Są też autorami (indywidualnie i zespołowo): nowych produktów, nowych idei. Identyfikują i projektują nowe potrzeby klientów, przygotowują rozwiązania technologiczne oraz techniczne.

Zazwyczaj Utalentowany Pracownik, którego poszukuje zainteresowane zmianą przedsiębiorstwo, jest osobą, którą cechuje ciekawość świata i ogromna potrzeba sprawdzenia się w rozwiązywaniu trudnych problemów. Potrafi dobrze analizować sytuację, rozwiązywać zadania, samodzielnie prowadzić projekt od idei, przez technologię, aż do jego komercjalizacji.

Można wskazać, że Utalentowany Pracownik jest odważny i potrafi z pełną świadomością ryzyka przekraczać granice. Zwykle jest nonkonformistą, charakteryzuje go upór i przekonanie do własnych poglądów oraz własnych rozwiązań. Bardzo dobrze porusza się wśród zagadnień dotyczących nowych technologii. Umie też wychodzić poza dotychczasowe schematy myślenia i formuły projektowania. Niezwykle elastycznie taktuje obowiązujące w firmie normy organizacyjne i standardy pracy. Nie jest skłonny do bezkrytycznego podporządkowywania się istniejącej strukturze, a istniejące rozwiązania biznesowe czy technologiczne uznaje z założenia za przejściowy element rzeczywistości, który wymaga korekty.

W swej idealnej postaci Młody Utalentowany Pracownik inspiruje i motywuje otoczenie pokazując z satysfakcją swoje niestandardowe rozwiązania. Z racji swoich wysokich kompetencji często pracuje wg własnych reguł, niejednokrotnie zachowując wyłącznie dla siebie zastosowaną metodykę rozwiązywania problemów.

Nie lubi się przy tym dzielić się własnymi osiągnięciami i sukcesami. Ceni splendor wokół siebie i pozytywne opinie przełożonych. Wszelkie uwagi krytyczne i podpowiedzi traktuje nieufnie i z dystansem. Jest bardzo konkretny. Lepiej posługuje się językiem związanym z technologią niż językiem biznesu.
Do dobrych relacji potrzebuje jasnych komunikatów.

...i jest indywidualistą

Niestety, Młody Utalentowany Pracownik nie zawsze dobrze współpracuje w zespole. Potrzebuje akceptacji dla swoich indywidualnych przyzwyczajeń i nawyków. Często jego efektywność jest wynikiem otrzymanej w firmie swobody i samodzielności, niejednokrotnie znacznie większej niż ta, którą mają pozostali pracownicy jednostki organizacyjnej lub działu.

Utalentowany Pracownik zna wartość swoich kompetencji i dobrze wykorzystuje posiadane zasoby wiedzy. Jest przyzwyczajony do rywalizacji, zwykle ma także w swoim dossier laury w olimpiadach i konkursach. Jest osobą oczekującą od otocznia szacunku i zrozumienia.

Przedstawione powyżej cechy tworzą zbiór otwarty pozwalający na dookreślenia charakterystyki dla różnych grup Młodych Utalentowanych Pracowników pozostających aktualnie na rynku pracy. Firma, a zwłaszcza jej kadra menedżerska, powinna mieć świadomość, że jedna nawet najbardziej utalentowana osoba nie jest remedium na zidentyfikowaną w firmie lukę kompetencyjną. Sam wybór Młodego Utalentowanego Pracownika to tylko pierwszy element na drodze wzmacniania przez firmę własnego potencjału kreatywności.

Równie ważną kwestią jest skuteczna i bezkonfliktowa implementacja Utalentowanych Pracowników w firmie. Potrzebny jest system, który będzie monitorował i moderował potencjalne napięcia i spory oraz pozwalał na współpracę między nowymi a dotychczas zatrudnionymi pracownikami. Ten system należy traktować jako most łączący kreatywne myślenie z praktyczną, sprawdzoną rzeczywistością firmy.

Rynek Młodych Utalentowanych Pracowników

W procesie pozyskiwania Młodych Utalentowanych Pracowników firma musi być przygotowana ma ryzyko porażki. Nie od razu proces rekrutacyjny kończy się pozytywnym wynikiem, a obecność nowo zatrudnionego pracownika może być krótkotrwałą przygodą z firmą.

Warto odnotować zjawisko, że coraz więcej Talentów z założenia chce pracować w formule samozatrudnienia, chce prowadzić na własny rachunek małe firmy lub stopniowo angażować się w przedsięwzięcia ukierunkowane na rynek globalny. Trend ten jest już silnie zauważalny. Stanowi barierę podażową i ograniczenia rekrutacyjne.

Znacznie mniejsza grupa Utalentowanych Pracowników skłonna jest zaakceptować poszukiwanie pracy w firmach, nawet tych wiodących. To rozwiązanie jest silnie obarczone ryzykiem odejścia nowo zatrudnionych Młodych Utalentowanych Pracowników do innych firm lub do własnych przedsiębiorstw.

Ta sytuacja jest pochodną intensywnej promocji przedsiębiorczości kierowanej do młodych ludzi, którzy od szkoły gimnazjalnej do studiów atakowani są mnogimi informacjami o pożytkach z samozatrudnienia. Nie oznacza to bynajmniej, że na rynku nie ma już Młodych Utalentowanych Pracowników zainteresowanych realizacją swoich planów zawodowych w innowacyjnych firmach regionu. Przedsiębiorstwo zamierzające uzupełnić swoją kadrę powinno mieć świadomość, że Młodzi Utalentowani Pracownicy bardzo racjonalnie podchodzą do każdej oferty pracy, także do tej którą przedstawia zagraniczny inwestor lub przedsiębiorstwo globalne.

Rekrutacja i implementacja

Wiele firm posiada bardzo ściśle określone procedury kadrowe, ale tylko w niewielkim stopniu są to standardy odpowiednie do procesów zatrudniania i implementacji Młodych Utalentowanych Pracowników.

Możliwości wywołania zainteresowania firmą u przyszłego pracownika jest coraz więcej. Innowacyjne przedsiębiorstwo może rozpocząć poszukiwania Talentów od selekcji potencjalnych pracowników podczas realizowanych praktyk i staży, które są oferowane uczniom i studentom. W ich trakcie można z powodzeniem prowadzić proces weryfikacji potencjału i wstępnie przygotować osoby do ewentualnego zatrudnienia. Warto systematycznie prowadzić monitoring konkursów technicznych i olimpiad przedmiotowych. Potencjalny Talent może też ujawnić swój potencjał w postaci aktywności konkursowej realizowanej już na poziomie nauki w gimnazjum.

Skuteczny proces poszukiwania Utalentowanego Pracownika wzbogacają działania stypendialne i obserwacja kandydatów (np. studentów) podczas specjalnych programów kreatywnego rozwiązywania problemów. Nie należy także odrzucać możliwości zastosowania standardowych procedur ofertowania (np. korzystania z ofert na portalach rekrutacyjnych), czy też zlecania poszukiwań Młodych Utalentowanych Pracowników wyspecjalizowanym firmom headhunterskim.

Oczywiście w palecie rozwiązań może być również uwzględnione przejmowanie pracowników od innych firm (w tym sprowadzanie ich z innych regionów kraju czy z zagranicy) oraz stworzenie warunków współpracy w formule outsourcingu.

Uzupełnieniem katalogu możliwości jest proces poszukiwania spełniających oczekiwania przedsiębiorstwa wśród młodych pracowników nauki. Kilkanaście możliwych form pozyskania kandydatów może przynieść dobry efekt tylko wtedy, gdy firma będzie to realizowała w sposób uporządkowany i planowy.

Proces zatrudniania Utalentowanych Pracowników powinien być poprzedzony poważnymi rozmowami nt. kultury organizacyjnej przedsiębiorstwa oraz konkretnymi ustaleniami warunków pracy. Celowo nie poruszam w tym miejscu tematyki eksploracji Utalentowanych Pracowników wśród już zatrudnionej w przedsiębiorstwie kadry. To jest temat do odrębnych rozważań, także w obszarze metodyki zarządzania przedsiębiorstwem.

Ze względu na złożoność osobowości Młodego Utalentowanego Pracownika przedsiębiorstwa mogą spodziewać się możliwych trudnych sytuacji w jego relacjach z otoczeniem, kadrą kierowniczą i kontrahentami. Poniżej prezentowane jest zestawienie potencjalnych trudnych sytuacji, które będą wymagały od firmy stałego monitoringu i korekty zachowań nowo zatrudnionego pracownika, jak i jego otoczenia:

1. Brak odpowiedniego planowego wprowadzenia Utalentowanego Pracownika do przedsiębiorstwa i do zespołu (np. projektowego, konstrukcyjnego); 2. Przedstawianie załodze nowego Utalentowanego Pracownika jako osoby Lidera (bez sprawdzenia jego potencjału zawodowego i uwzględnienia możliwych reakcji zespołu); 3. Stworzenie dla nowego Utalentowanego Pracownika wyjątkowo korzystnych i elastycznych warunków pracy oraz zasad wynagradzanie wg odrębnych regulacji; 4. Tolerowanie opóźnień i ewentualnych błędów Nowego Utalentowanego Pracownika w realizacji ustalonych planów; 5. Brak działań zarządu i kierownictwa firmy w celu wspierania komunikacji interpersonalnej między starymi i nowymi Utalentowanymi Pracownikami; 6. Szybkie przyznanie Nowemu Utalentowanemu Pracownikowi statusu „doradcy zarządu” 7. Brak monitoringu atmosfery w zespole i wolne reagowanie na pojawiające się w zespole dysfunkcje organizacyjne; 8. Brak uzgodnień w kwestii praw własności projektów przygotowywanych przez Młodego Utalentowanego Pracownika.

Wymienione wyżej przykładowe „trudne sytuacje” nie są ani pełnym, ani też uniwersalnym katalogiem możliwych błędów, które firma może popełnić w procesie implementacji. Odkładanie na później wielu kwestii ważnych dla pracownika, w tym rozmowy o ścieżce jego zawodowego rozwoju, może przynieść w rezultacie niepokój o przyszłość zatrudnionej osoby.

W świecie innowacyjnych firm Młody Utalentowany Pracownik nie jest już anonimowym, łatwym do wymiany elementem. Pozyskujemy Utalentowanych Pracowników w celu zmniejszenia zidentyfikowanej luki kompetencyjnej lub w celu stworzenia przewagi rynkowej poprzez dostarczenie na rynek nowych rozwiązań i projektów.

Ten złożony organizacyjnie proces może być docelowo fragmentem modelu biznesowego przedsiębiorstwa w którym Młodzi Utalentowani Pracownicy mają bezpośredni wpływ na realizację Strategii Rozwoju Firmy.

Przy kształtowaniu firmowych procedur Zarządzania Talentami należy zadać kolejne ważne pytanie: w jaki sposób należy mnożyć potencjał Młodych Utalentowanych Pracowników, gdy zadania wykonują indywidualnie i jak wzmacniać współpracę w zespołach zadaniowych?

Jestem pewien, że przyszłość gospodarki i konkurencyjność firm zależy w coraz większym stopniu od umiejętnego angażowania Młodych Utalentowanych Pracowników. To jak szybko firmy zrozumieją sens zmiany, zależy od ich menedżerów. Zrozumienie uniwersalnego przesłania „Juniores priores”, czyli „pierwszeństwo młodszym” jest sygnałem działania dla wszystkich firm.

Tekst ukazał się we wrześniowym wydaniu Strefy Biznesu Podlaskie, dostępnym na Wschodnim Kongresie Gospodarczym i sprzedawanym w regionalnych salonach Empik.