Jak zwalniać? Jak reagować na zwolnienie? Psycholog radzi.

Urszula Hryszkiewicz: Ale słychać też było o firmie, gdzie pracownicy, by ją ratować, zgodzili się przejść na niecały etat. Zgodzili się - bo pracodawca im to zaproponował, zapytał ich najpierw o zdanie.

- Przedstawmy pracownikom wszystkie argumenty za i przeciw. Argumenty ekonomiczne, które pokażą czarno na białym, że inaczej się nie da. Powiedzmy np., że spadły zamówienia i jest w firmie gorzej. Albo spodziewamy się dopiero spadku zamówień. Albo spadku przychodów do firmy. I nie ma wyjścia. Trzeba postawić na szali: albo upadnie cała firma, albo kilka osób - zwalnianych czy takich, którym zmienia się warunki pracy czy płacy - będzie niezadowolonych. Niestety, musimy tu liczyć na rozsądek naszych pracowników. Ale ja byłabym dobrej myśli. Pracownicy na pewno docenią to, że pracodawcy chciało się ich poinformować ich o pewnych rzeczach, że chciało się z nimi coś przedyskutować. Że chciało się zapytać o zdanie. Wtedy nawet gdy menedżer ogłosi podjęcie jakichś niepopularnych decyzji, to nie będzie takiej eskalacji złych emocji, jaka byłaby, gdyby ci pracownicy tą informacją zostali zaskoczeni z dnia na dzień.

- To bardzo trudno powiedzieć. Każda organizacja musi sobie powiedzieć, co będzie dla niej najlepsze. Jednak z obiektywnego punktu widzenia, wydaje mi się, że zostawiamy najlepszych, najbardziej kreatywnych - tych, którzy mogą się najlepiej przyczynić do rozwoju firmy. Tych, którzy do tej pory pokazali, że są zaangażowani w rozwój firmy, którzy mieli fajne pomysły i tych, którym chciało się robić coś więcej.

- Oczywiście, w takich rozmowach trzeba zostawić jakieś pozytywy. Trzeba podać jakieś pozytywne argumenty. Ale nie przechwalamy pracownika, bo zaistnieje tak zwany dysonans poznawczy. Sprawimy, że pracownik będzie miał poczucie, ze jest najlepszy, że jest świetny, a jednak jest zwalniany. Więc warto kogoś pochwalić - ale jednocześnie powiedzieć, dlaczego go zwalniamy, posługując się konkretnymi danymi ekonomicznymi. Warto pochwalić zwalnianego pracownika, ale nie przechwalać. Bo zostawimy go z bardzo dużym poczuciem niezrozumienia. On zupełnie nie będzie wiedział o co chodzi. Powie: Jeśli jestem taki dobry, to dlaczego nie zostawisz mnie, a nie zwolnisz kogoś, kto jest ode mnie gorszy.

- To powiedzmy, co było złego - by mógł się poprawić na przyszłość. Żeby wiedział, że tego błędu nie może więcej popełnić.

Warto proponować konkretną pomoc? Albo na przykład zapraszać do firmy specjalistów z ZUS, z inspekcji pracy, żeby ci zwalniani nie czuli się poszkodowani, wykorzystani czy oszukani. Żeby wiedzieli, że wszystko odbyło się zgodnie z prawem.
Jeśli jest taka możliwość - to jak najbardziej. W ogóle jeśli firma ma na to finanse, to warto wdrożyć całą strategię pomocy. Można zatrudnić zewnętrzną firmę do tego, żeby jak najlepiej przygotować swoich pracowników, by umieli się znaleźć na rynku pracy. Żeby umieli poszukać sobie pracy. Taka zewnętrzna firma może np. zrobić analizę ich możliwości, na bazie rozmów i testów pokazać, w czym mogą się najlepiej sprawdzić, w jakich branżach powinni szukać pracy. Ale pomocą jest też organizowanie spotkań z ZUS-em, z urzędem pracy. To nic nie kosztuje. A daje pracownikowi poczucie, że firmie nie jest obojętny.