„Flexicurity-szansa na zrównoważony rozwój rynku pracy” to projekt współfinansowany przez UE, w ramach EFS. Był on realizowany przez cały rok przez Izbę Rzmieślniczą i Przedsiębiorczości w Białymstoku przy współpracy Uniwersytetu w Białymstoku oraz Forum Związków Zawodowych. Projekt miał na celu zbadanie i zapoznanie się z ideą flexicurity, a także znalezieni rozwiązań adekwatnych dla naszego regionu.

- Słowo fliexicurity jest mało znane, nie ma też odpowiednika języku polskim – zauważa dr Adam Tomanek, z UwB. - Flexi oznacza elastyczność oraz security czyli zabezpieczenie. To próba łączenia dwóch żywiołów ognia i wody, interesów pracownika i pracodawcy. Ta strategia, która stara się zapewnić korzyści obopólne: zarówno dla pracodawców jak i pracowników. Myślę, że tak się da, ale trzeba spojrzeć na firmę jako wspólne dobro pracodawcy i pracownika.

Flexicurity zakłada, że rynek pracy powinien być jednoznacznie elastyczny i bezpieczny.

W ten sposób funkcjonowanie rynku pracy jest adekwatne do wymogów współczesności, stwarzającym szansę na trwały i stabilny rozwój społeczno – gospodarczy. Z punktu widzenia innych krajów jest to dość kontrowersyjna kwestia. Mimo to Unia Europejska promuje rozwiązania flexicurity.

 

 

Elastyczność, a Podlasie

Najważniejszymi komponentami elastycznej i bezpiecznej polityki w firmie są przewidywalne warunki umów, skuteczna i aktywna polityka rynku pracy, wszechstronne systemy uczenia się przez całe życie oraz nowoczesne systemy zabezpieczenia społecznego.

- Patrząc przez pryzmat Podlasia, to trzeba byłoby spojrzeć na problemy tu się pojawiające: wzrastająca stopa bezrobocia, niskie średnie wynagrodzenie, liczba przedsiębiorstw, czy chociażby wciąż obecna szara strefa – zauważa dr Adam Tomanek. - W świetle tych problemów koncepcja przyniosłaby efekty nie tylko firmom i pracowników, ale i całemu regionowi. Warto też zwrócić uwagę na aspekty legislacyjne. Z badań wynika, że popularnym narzędziem na rynku pracy są staże. Nawet dochodzi do sytuacji, że pracodawcy zwalniali swoich pracowników, po to, aby przyjąć stażystę. To jest ewidentne nadużycie. Konieczność przestrzegania i to świadomego rozwiązań prawnych i nie naginania ich zarówno ze strony pracowników jak i pracodawców. Wtedy nam będzie łatwiej zrozumieć i realizować politykę flexicurity.

Promotech-dialog się opłacił

Politykę flexicurity jako pierwsza na Podlasiu i jak się okazało zupełnie nieświadomie wprowadziła firma Promotech, którą kryzys dotknął w pierwszej kolejności. W marcu 2009 roku załoga musiała zadecydować: czy godzą się na zmniejszenie etatów, czy wolą zwolnienia. Osiemdziesiąt procent załogi zgodziła się na mniejszy wymiar godzin. Warto zauważyć, że etaty zostały zmniejszone także dla pracowników biurowych i zarządu.

W tym samym czasie firma powołała specjalny zespół ds. obniżenia kosztów.

- Z perspektywy dnia dzisiejszego wydaje się, że załoga wraz z zarządem firmy, dzieląc się pracą podjęła właściwą, optymalną w danej chwili decyzję – zauważa dr Adam Tomanek. – Jest to jednoznacznie świetny przykład, ilustrujący trudny proces zarządzania firmą, a szczególnie jego najważniejszymi zasobami, jakimi są ludzie. To oni decydują o być albo nie być firmy, pozwalają na osiągnięcie przewagi konkurencyjnej oraz określają możliwość jej rozwoju.

Jak zauważa Małgorzata Jaromska z Promotechu: wszystkie stosowane przez politykę flexicurity narzędzia powinni ulegać ciągłej transformacji.

- Wprowadziliśmy elastyczność i bezpieczeństwo w miarę krótkim ale burzliwym dla nas czasie - mówi – i to dzięki temu istniejemy i do tej pory doskonale wychodzimy z zapaści. Postawiliśmy na tych najlepszych pracowników, którzy tworzą naszą firmę i pracują na jej sukces.

Cel-podniesienie aktywności zawodowej

Ale flexicurity to nie tylko relacja pracownik-pracodawca, ale także rynek bezrobotnych. Okazje się, że duża część bezrobotnych jest zainteresowana prowadzeniem działalności gospodarczej. Ale nie dlatego, że ma pomysł na biznes, lecz dlatego, że nie ma pracy. Poprawą takiego stanu rzeczy może być połączenie elastyczności i bezpieczeństwa na rynku pracy. A ono na celu podniesienie aktywności zawodowej, zwiększenie zatrudnienia, ograniczenie niedopasowanych podaży do popytu na pracę. Powinno się wspierać pracowników w okresie bezrobocia i tworzyć nowe miejsca pracy, odpowiedzieć na wyzwania współczesnego rynku pracy - to jest klucz do sukcesu.

Planów i ambicji jest sporo. Minie jednak jeszcze sporo czasu zanim pracodawca w pełni zacznie doceniać i liczyć się ze swoją załogą. W zarówno podlaskich jak i polskich firmach pracownik jest ciągle traktowany jako główne źródło dochodu, a bardzo rzadko adekwatnie wynagradzany do generowanych przez przedsiębiorstwo zysków.

OPINIE:

Józef Mozolewski, NSZZ Solidarność:

- Dla związków zawodowych udział we flexicurity jest ryzykowne. Chciałbym, żeby przyniosło to efekty, ale życie jest tylko życiem: flexi- mamy, ale security dopiero się buduje. Warto i dobrze, że mówimy o bezpieczeństwie i elastyczności rynku, ale mówmy o tym w duchu dialogu, dzięki któremu będziemy mogli rozwiązać historyczne i gospodarcze problemy. Zwróćmy uwagę, że Polska jest na drugim miejscu na tle innych państw Europy jeśli chodzi o zatrudnianie ludzi na czas określony. Z jednej strony rozumiem pracodawców, ale z punktu widzenia pracownika, jest on traktowany jako obywatel drugiej kategorii, który z powodu umowy na czas określony żyje w niepewności, nie może wziąć kredytu, a często odkłada decyzję o założeniu rodziny.

Jerzy Wiśniewski, OPZZ:

- Uważam, że pomiędzy pracodawcami a pracobiorcami musi dojść do symbiozy. Pracodawcy oczekują od pracownika mobilności, ale w Polsce do tego ideału nam jeszcze daleko. Pracownikom ciężko jest zostawić dom, zmienić miejsce zamieszkania, wyjechać z rodzinnego miasta. Wątpliwości budzi też fakt, czy pracownik nie będzie za nadto wykorzystywał tego fleksi pracownika. Mogę tu przytoczyć przykład: człowiek wyjechał do innego miasta, sprzedał dom, a po trzech miesiącach został zwolniony. Okazało się, że kres na który był zatrudniony był okresem próbnym, pracownik musiał w tym czasie zabłysnąć, żeby szef przedłużył mu umowę. Mężczyzna pracował po kilkanaście godzin, ale umowy nie dostał. Okazało się, że jego były już pracodawca słynie z takiego rodzaju wyzyskiwania ludzi.

Tomasz Szapował, Forum Związków Zawodowych województwa podlaskiego:

- Najważniejsze, żeby pomiędzy pracodawcą, a pracobiorcą były wspólne cele. Kwestia tylko czy będzie nas stać, ale jeśli zysk firmy wzrasta, to i powinno wzrastać wynagrodzenie pracowników.

Mirosław Leśniewski, Izba Przemysłowo Handlowa  w Białymstoku: 

- Te zmiany muszą kiedyś nastąpić – mówi . – Opory będą- to naturalne- ale jeśli firma wdrąża postęp technologiczny, to i powinna usprawniać też mechanizmy regulujące prawo pracy i zatrudnienia. Powinna szukać nowych metod i rozwiązań. Dużą barierą jest legislacja. Pracodawcy często naginając praco chcą osiągnąć zyski. Zmuszany jest on do takich posunięć przez rynek. Jeśli tego nie zrobi, za rok firma może już nie istnieć. Skoro firma w czasach dominacji ma się dzielić zyskami z pracownikiem to powinniśmy zadać sobie pytanie: czy w sytuacji kryzysu pracownicy mogą dzielić się stratą z firmą?